Ce motif doit être reconnu comme une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail), assortie de faits avérés clairement vérifiables et qui justifient l’application inévitable de la procédure de licenciement. Rédigé par Claire Lintingre le 27 Juin 2016 La lettre de licenciement est suffisamment motivée si elle mentionne la suppression de l’emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques et/ou la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité, sans préciser la situation du secteur d’activité du groupe. Dans ce cas, le contrat de travail est immédiatement rompu sans préavis et l’employeur ne verse pas d’indemnité (Art L1234-1 CT). On pense souvent au licenciement pour faute lourde ou faute simple. 5. Elle revêt toutes les caractéristiques d’une faute grave, mais s’accompagne d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise par le fautif. Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même. Motifs disciplinaires : Faute simple – Faute grave – Faute lourde – Cause réelle de licenciement Elle peut autant constituer un acte ou non-acte fautif qu’une inaptitude ou insuffisance qui justifient le renvoi, mais qui sont strictement réglementées. 1.Interdiction des licenciements pour un motif autre que la faute lourde sous peine de nullité ; 2.Recours au chômage technique possible seulement après concertation avec les représentants du personnel sur la possibilité ou non de mettre en place des mesures alternatives ; 3. 1.Interdiction des licenciements pour un motif autre que la faute lourde sous peine de nullité ; La période du préavis varie entre 8 jours et 1 mois pour les différentes catégories de … Il en est de même lorsqu’il n’a pas bénéficié d’une formation professionnelle continue adaptée à son emploi (Article L6321-1 CT). Une procédure stricte est à respecter (comme la convocation à l'entretien préalable) pour ne pas risquer de verser, par exemple, des dommages-intérêts au salarié. Ce motif ne constitue pas en lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement. C’est pourtant cette crainte que le gouvernement entend combattre en établissement un nouveau cadre juridique. En cas de faute simple, le salarié a droit aux indemnités. Il en est de même lorsque le salarié était absent lors du ou des pourparlers. Ce type de licenciement se fonde sur un motif réel et sérieux, non fautif, et non lié à la situation économique de l'entreprise. Le licenciement pour motif personnel, qu’est-ce que c’est ? Préavis et indemnité de licenciement au Senegal. Au regard de ces dispositions, il convient d’éviter que la flexibilité offerte à l’employeur favorise un recours intempestif au licenciement dans le contexte de la pandémie du Covid-19. Tout jugement subjectif ou toute simple impression difficile à préciser et à justifier sont ainsi écartés. 1. Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur le comportement ou les agissements du salarié. Le motif du licenciement personnel doit être suffisamment grave, de nature à compromettre le bon déroulement du contrat de travail et à justifier la rupture des relations contractuelles. Néanmoins, selon la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016, la privation de l’indemnité des congés payés a été jugée inconstitutionnelle, et cela pour des faits invoqués depuis le 4 mars 2016 (date de la publication de la décision au JO). Le cas échéant, le renvoi pourrait être qualifié de « sans cause réelle et sérieuse ». 1998, V, n° 394 ; Soc., 13 mars 2001, pourvoi n° 99-40.110, Bull. Par ailleurs, tous les motifs doivent être contenus dans la lettre de licenciement, car les juges ne se prononceront que par rapport à ce qui est écrit dans ce document. Aussi, « aucun salarié ne peut être […] licencié en raison de son état de santé ou de son handicap » selon l’article L 1132-1 du Code du Travail, sauf s’il est déclaré inapte par le médecin du travail. Il faut que cela relève d’une situation objective selon laquelle les absences répétées ou trop longues du travailleur malade perturbent vraiment le fonctionnement de l’entreprise (Soc., 16 juillet 1998, pourvoi n° 97-43.484, Bull. L’entretien préalable est une étape contenue dans une phase de conciliation pendant laquelle l’employeur présente les motifs du licenciement et l’employé expose des arguments pour se défendre. Licenciement et chômage technique en période de Covid-19 au Sénégal. Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. Motifs prohibés Effets et indemnités. Le licenciement ne peut par ailleurs intervenir qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus du salarié à occuper le poste proposé. Le licenciement pour motif personnel, à la différence du licenciement pour motif économique, est intimement lié à la personne du salarié. Il peut même réclamer des dommages-intérêts pour irrespect de cet article. En principe, il appartient à l’employeur d’organiser la visite médicale de reprise effectuée auprès du médecin du travail (article R4624-21 CT). L’employeur tout comme l’employé peut se faire assister par une autre personne au sein de l’entreprise, sans que cela fasse grief aux intérêts du salarié. Une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté et plus 2/15 de mois par année d’ancienneté si le salarié est présent dans l’entreprise depuis plus de 10 ans). Après appréciation du conseil des prud’hommes, le motif peut être qualifié de l’une des quatre appellations suivantes. Il constitue une notion essentielle en droit du travail, qu'on retrouve dans la plupart des États au monde, mais souvent, sous une terminologie différente. Cass. Dans tous les cas, les juges n’acceptent la procédure qu’en présence d’une cause réelle et sérieuse qu’il s’agisse d’un motif disciplinaire ou non disciplinaire. 7 2. la faute ou inconduite du travailleur: elle est entendue ... au patrimoine ou au personnel de l’entreprise et pour lequel l’employeur ne peut plus lui faire confiance9 (vole, injure, coups volontaire, …). SunuLex est le portail de référence du droit au Sénégal. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, il s'agit alors d'un licenciement abusif donnant droit au versement d'une indemnité spécifique. Un licenciement peut être prononcé : 1 - Pour motif personnel: en cas de faute du salarié par exemple. Pour chacune de ces formes de licenciement, le droit social sénégalais a défini une procédure légale spécifique à suivre obligatoirement dont il convient de mettre en évidence s’agissant spécifiquement du licenciement pour motif de faute professionnelle et du licenciement pour motif économique. Le licenciement pour motif personnel diffère du licenciement pour motif économique par le fait qu’il touche la personne du salarié. Aucune durée maximale n’est toutefois imposée par la loi, sauf dans le cas d’un licenciement en raison de faits fautifs du salarié (disciplinaire) où la notification doit s’effectuer au plus tard 1 mois après l’entretien. Cela peut s’effectuer par une lettre recommandée avec accusé de réception, une lettre remise en main propre contre signature ou en recourant à un huissier de justice. Or ce motif a tendance à être constaté en toute subjectivité, dans la mesure où il peut s’agir de différence de point de vue sur la gestion des affaires ou de désaccords entre les employés eux-mêmes, entre salariés / employeur, entre un travailleur et un tiers à l’entreprise. Il s’agit d’un licenciement initié par l’employeur lorsque le salarié est absent trop fréquemment ou trop longtemps en raison d’une maladie et que le fonctionnement de l’entreprise s’en trouve désorganisé. Lorsque les procédures concernent un salarié protégé, des mesures spécifiques sont prévues. L’inaptitude physique est un motif de licenciement qui est impérativement constaté et déclaré par le médecin du travail, après les tentatives de prolongation de l’arrêt maladie par le médecin traitant. Il doit pour cela se référer aux propositions du médecin du travail en termes de mutation ou de transformation de poste (L4624-1 et suivants du Code du travail). Il s’agit des faits « non fautifs » constatés par l’employeur et qui lui permettent de renvoyer le salarié, seulement lorsqu’ils constituent une cause réelle et sérieuse selon l’appréciation des juges. Cette procédure unilatéralement initiée par l’employeur connaît plusieurs conditions et modalités encadrées par la loi et la jurisprudence. Au cours du dialogue, il est strictement interdit à l’employeur de faire savoir au salarié qu’il veut le licencier. L’inaptitude ne peut être déclarée par le médecin du travail qu’à l’issue de deux visites médicales espacées de deux semaines. Le calcul se base sur la plus élevée entre la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois, primes et gratifications comprises au prorata ; Une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés ; La compensation financière d’une éventuelle clause de non-concurrence. Ousseynou Samba Aw Damiens du cabinet Géni & Kébé, détaille ce qu'il faut savoir concernant le licenciement pour faute professionnelle. L’employeur doit également respecter s’il existe un délai maximum fixé par la convention collective applicable (Arrêt de la Cour de Cassation du 27 mars 2013 pourvoi n°11 20737). AccueilGuide du licenciementLicenciement pour motif personnel. Cela est notamment valable lorsque celui-ci l’a juste remplacé par un CDD ou un intérimaire ou lorsque les tâches ont juste été sous-traitées. Le droit constitutionnel sénégalais a connu de multiples changements au cours de la dernière décennie. ... Pour les cols bleus et le personnel permanent, la période du préavis dépend des catégories des travailleurs et de la durée du service. La procédure à suivre est celle du droit commun. Les faits sont alors analysés avec l’état d’esprit avec lesquels ils ont été provoqués. Aussi, il reste redevable de l’indemnité compensatrice. Par ailleurs, « l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement ; (…) la baisse de résultats ne peut justifier un licenciement que si cette baisse procède d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié » (Cass. Aussi, une perte de confiance doit être vérifiable par le tribunal, c’est-à-dire relever de faits objectifs constatés parallèlement par les juges et l’employeur. Le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties sous réserve des règles sur le préavis, et, en ce qui concerne les formes du licenciement, des dispositions spécifiques concern… Voir Les indemnités pour licenciement abusif pour savoir comment cette indemnisation est calculée. Un licenciement est la décision de l'employeur de mettre fin au contrat de travail d'un salarié. Il appartient au conseil des prud’hommes de statuer souverainement sur les motifs invoqués par l’employeur. La convention collective peut également prévoir d’autres démarches obligatoires. Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif personnel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Dans ces cas, le défaut de procédure est réparé par une indemnité fixée par les juges au profit de l’employé. La durée de préavis correspond à celle qui est fixée dans les règles du droit commun, soit de : Cette période débute à la date de première présentation de la lettre de notification au salarié, qu’il en accuse réception ou non. Aujourd’hui, la Constitution sénégalaise en vigueur est celle adoptée par le peuple au référendum du 7 janvier 2001, sui… Ce droit de rupture du contrat de travail, pour l’employeur, se matérialise à travers le licenciement. > Détail de la procédure de licenciement pour inaptitude physique. Il doit en revanche effectuer le transfert du DIF (article L6323-18 CT) et de la mutuelle entreprise, et reste redevable des indemnités de congés payés acquis. Cette situation se justifierait d’ailleurs à plus d’un titre. Cela relève des compétences de l’employé et le licenciement peut alors intervenir lorsque celui-ci ne remplit pas les missions qui lui ont été confiées à son poste de travail, faute d’inaptitude. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les "états de service" du salarié. Le salarié bénéficie par la même occasion d’une indemnité d’un mois de salaire au maximum. À l’issue de la rupture, l’employé, n’étant pas considéré comme fautif, a droit aux indemnités légales. Soc. Comme pour les autres motifs précédemment invoqués, la cause du licenciement en raison d’absences pour maladie doit être réelle et sérieuse. Citons parmi elles l’indemnité légale ou conventionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, ou encore le transfert du CPF (anciennement DIF). Dans le cas d’une procédure disciplinaire (licenciement pour faute), les pourparlers doivent avoir lieu dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits fautifs par l’employeur. Un tel licenciement, même autorisé par l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale, est nul et de nul effet (art. Ensemble des fautes qui ne peuvent entrainer la qualification de faute grave, mais qui constituent cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Lorsqu’il s’agit d’une faute, les événements sont étudiés au cas par cas et leur gravité va influencer les compensations financières liées au licenciement. Si la lettre est remise en main propre, le délai commence le jour de la remise. In a more precise way, it constitutes the occasion to count and explain the divergences noted within the French and Senegalese laws, but also to put forward the innovations brought by the OHADA Law. Cette démarche trouve tout son sens dans la mesure où elle pourrait aboutir à une solution alternative au licenciement. Conditions La raison invoquée par l’employeur pour entamer un licenciement pour motif personnel ne représente pas nécessairement une faute du salarié. Plusieurs motifs s’en trouvent ainsi interdits. Lorsque l’entretien préalable n’aboutit à aucune solution de conciliation, la procédure de licenciement se poursuit par sa notification. 4. Tout licenciement pour … Bien que l’employeur ait invoqué une cause réelle et sérieuse aux yeux des juges pour le licenciement, le défaut de procédure est sanctionné par une rectification des démarches. Dès que le contrat du travail prend fin, l’employeur doit verser à l’employé qui en a droit en fonction des motifs invoqués : Par ailleurs, le salarié reçoit un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation Pôle emploi. Il s’agit notamment de l’autorisation de l’inspecteur du travail. 2.1. La convention collective ou le contrat du travail peut fixer une durée de préavis plus avantageuse pour l’employé et/ou une autre pour ceux dont l’ancienneté ne dépasse pas 6 mois, ou encore des heures de recherche d’emploi durant le préavis. Dans tous les cas, l’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des faits objectivement pr… L’avis du médecin du travail est contestable par les deux parties au contrat dans les deux mois qui suivent la décision (article L4624-1 et R4624-35 du CT ; décision du Conseil d’État du 14/10/2011 n° 344133). Il est possible pour un employeur de licencier son salarié pour des motifs inhérents à sa personne mais non fautif. Une fois la lettre signée et notifiée par l’employeur ou par un représentant habilité à s’occuper d’un renvoi, aucune autre raison ne pourra plus être avancée devant le conseil des prud’hommes. Faute grave ou lourde. Article L.49 – Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage ou du contrat d’engagement à l’essai doit être considéré comme contrat à durée indéterminée. La vérification des juges se penchera notamment sur les conditions de travail (sanctions répétées, atteintes morales…), la conjoncture économique au moment de la baisse des résultats (situation du marché), les éventuelles responsabilités même partielles de l’employeur dans l’échec et essentiellement sur les objectifs s’ils sont réalisables. Mais ce ne sont que des catégories parmi d’autres de licenciement pour motif personnel. Si les juges n’ont pas reconnu les faits invoqués comme une faute grave, ils ne doivent pas écarter la possibilité qu’ils puissent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Au Sénégal, chaque type de licenciement obéit à une procédure qui lui est spécifique et est subordonnée au paiement d’indemnités, elles aussi spécifiques. Tout licenciement peut être contesté devant le conseil d… La durée de préavis ne peut être interrompue par l’absence de l’employé, sauf en cas de congés payés, de congé de maternité/adoption ou d’accident du travail. Si la lettre est remise par accusé de réception, il fa… Par ailleurs, elle doit être reprochée à temps par l’employeur (deux mois après son constat selon l’article L1332-4 CT). Le licenciement est un acte unilatéral de l’employeur qui rompt la relation professionnelle existant entre lui et le travailleur. Cela suppose une relativité à la personne de l’employé (comportement ou absence de comportement) précisément invoquée et de mani… Le licenciement doit être notifié par une lettre recommandée avec accusé de réception et qui mentionne le ou les motifs invoqués par l’employeur. 1 er ). Le Code du Travail, en son article premier alinéa 1, reconnait le droit au travail comme un droit sacré. En effet, la Constitution du 7 mars 1963 a subi plusieurs révisions par les lois constitutionnelles du 6 octobre 1991, du 3 septembre 1992, du 13 juin 1994 et du 2 mars 1998. Il peut résulter de divers motifs mais obéit toujours à des procédures légales prévues à cet effet par les dispositions du Code du Travail. Il doit notamment fonder la nécessité du licenciement sur un motif autre que l’état de santé de l’employé. 2 - Pour motif économique : lorsque l'entreprise rencontre des difficultés (financières ou autres) l'obligeant à restreindre ses besoins en effectif. Même si l’employeur a accepté de dispenser le salarié du préavis, la date de fin du contrat n’est pas avancée. 3. La seule mention de la gravité du motif est par exemple insuffisante pour obtenir un aval auprès des juges. Dans les deux derniers cas, l’employeur a l’obligation de « reclasser » le salarié vers un poste autre que le précédent qui est l’objet de l’inaptitude. Le préavis est de vigueur (compensé par une indemnité sur dispense de l’employeur), et le salarié perçoit l’intégralité de l’indemnité légale de licenciement, ainsi qu’une compensation des congés payés. Le licenciement pour 2001, V, n° 84). Pendant ce délai, l’employé peut préparer sa défense (art. Elle doit notamment relever d’une faute ou d’un fait constituant une cause réelle et sérieuse sous peine d’être qualifiée comme abusive. 20 sept 2006, n°0448381) et qui sont imputables à l’employé. La raison citée par l’employeur peut résulter d’une faute professionnelle (licenciement disciplinaire) ou de faits non fautifs qui ne permettent pas son maintien au poste de travail. Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. Que dit l’Ordonnance du 8 avril 2020 ? 2.2. Ce motif prive automatiquement l’employé de ses droits au préavis, à l’indemnité de licenciement et auparavant à l’indemnité de congés payés. Find many great new & used options and get the best deals for Le licenciement pour motif personnel La Bibliothèque Juridique at the best online prices at ebay! Le licenciement pour motif de faute professionnelle La procédure de licenciement pour motif personnel est assortie d’un préavis, sauf en cas de dispense accordée par l’employeur ou de licenciement pour faute grave / lourde ou pour inaptitude).